O que fazer se eu contratar um funcionário errado no meu escritório?

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Todo mundo erra. Mesmo os melhores gestores e as melhores companhias cometem enganos. E contratar um funcionário errado para a posição que precisava ser preenchida é mais comum do que se imagina, até mesmo em escritórios contábeis.

Muitas vezes o processo de contratação é falho por não representar uma experiência de médio e longo prazo com o futuro empregado. Mas tudo bem, sem estresse. Existem boas recomendações que podem ser levadas em consideração antes de você tomar outra decisão precipitada.

A primeira delas é realizar um raciocínio lógico de classificação que procure responder duas perguntas-chave:

  • Este(a) funcionário(a) se encaixa na cultura da empresa?
  • Este(a) funcionário(a) realiza suas tarefas com a eficiência esperada?

A combinação destas duas perguntas permite ordenar seus funcionários em quatro classificações:

  1. Enquadrado na cultura e com um bom desempenho
  2. Desenquadrado da cultura e com um bom desempenho
  3. Enquadrado na cultura e com um desempenho aquém do esperado
  4. Desenquadrado da cultura e com um desempenho aquém do esperado

Aqueles que estão na primeira combinação são os seus funcionários ideais e que você busca manter a todo custo. Já os funcionários representados pela quarta combinação geralmente acabam sendo desligados por não se adequarem à empresa de forma alguma.

Porém, é nos dois perfis do meio que você precisa prestar atenção. Quando um funcionário não se adapta à cultura, mas realiza um bom trabalho, normalmente acabam se mantendo até encontrar um emprego melhor. Neste caso, se ele não for tóxico para a cultura, é melhor mantê-lo até que naturalmente troque de empresa ou você encontre uma pessoa da primeira classificação (o que é difícil sem passar por um longo período de experiência).

Contudo, é justamente o terceiro grupo o mais desafiador e também o que mais se configura após muitas seleções. Quando você tem aquele funcionário que veste a camisa da empresa como ninguém, entende os valores e objetivos, mas não consegue render o esperado para função. E é com ele que você precisa se preocupar para não tomar uma decisão errada no calor do momento.

Muitas empresas preferem desligá-los ou acaba tornando as condições difíceis que acarretam na desistência. Mas isso é prejudicial ao negócio.

Caso real

Meses atrás, a empresa de mídia TheSkimm compartilhou uma história assim: ao invés de demitir um funcionário que eles amavam o comportamento, no entanto com produção aquém do esperado, a empresa resolveu testá-lo em outras funções. Em seis meses, o funcionário conseguiu ganhar novas habilidades para expandir as ações da companhia em novos negócios.

“Ele sempre foi impulsionando a somar culturalmente, mas agora está nos ajudando a expandir parte da empresa”

Em pouco tempo, uma admissão considerada errada se tornou em uma das principais vantagens estratégias da companhia. Mas o que você pode fazer para tentar trilhar um caminho semelhante?

Temos algumas dicas:

1. Faça o exercício da classificação

Respondendo aquelas duas perguntas do texto com assertividade, baseando-se em métricas, você vai conseguir ter uma visualização mais macro das suas contratações com o passar do tempo.

Encontrar pessoas que trabalhem duro e tenham bom desempenho já é complicado. Agora, encontrar pessoas assim que também se adequem de imediato à sua cultura empresarial ainda é mais difícil.

2. Lembre-se dos custos

Identifique quem está em cada estágio e não desista facilmente daqueles que são bons culturalmente antes de poder testá-los em outras funções.

Demitir alguém é muito caro e burocrático no Brasil. Se a sua empresa tem a possibilidade de dar uma segunda chance aos dois grupos que vão bem em uma das duas perguntas, tente recuperá-los.

3. Faça testes

Equipes de trabalho são muito semelhantes às equipes de esportes. O seu funcionário pode estar trabalhando mal porque ele está na posição errada. Alguns profissionais experientes de Recursos Humanos dizem que você deveria tratar todos os seus funcionários como estrelas que podem nunca ter jogado em outros times ou organizações.

Portanto, você precisa trocá-los de posição e medir o seu desempenho até descobrir onde eles jogam melhor. Neste meio tempo, talvez eles demonstrem habilidades que você e nem eles sabiam que seriam capazes de executar.

Afinal, muitas pessoas são colocadas em cargos por causa dos títulos e funções que tiveram em outros lugares ou mesmo com base nos anos de experiência. Esta abordagem nem sempre funciona.

A empresa de RH Tilr fez um estudo que concluiu o seguinte: quando você consegue se concentrar nas habilidades que seus funcionários têm e combina elas com as exigências de determinados postos de trabalho, há grande aumento de produtividade. Então, a adaptação cultural acaba se tornando um subproduto natural.

4. Comunique-se claramente

Se você vai fazer um teste com os funcionários mudando-os de função, explique claramente e sem medo dos motivos para a empresa realizar esta mudança. Os funcionários tendem a se realocar com muito mais eficiência quando se sentem parte do processo.

Em outras palavras, eles tendem a se comprometer muito mais se você for honesto e explicar que deseja investir no seu desenvolvimento. Para um funcionário que está sendo realocado, não saber o motivo pode ser crucial para o desempenho futuro, ainda mais se ele já for culturalmente engajado.

Conclusão

Buscar uma metodologia de Recursos Humanos que alinhe a expectativa da empresa e também a eficiência de um funcionário é fundamental para a prosperidade do negócio. Identificar como você enxerga os seus funcionários e agir com lógica ao invés da emoção momentânea geralmente têm muito mais sucesso do que desistir e reabrir um processo de contratação.

É claro que nem todas as empresas possuem tempo ou recursos para poder dar uma segunda chance, mas só o simples fato de realizar este exercício e buscar colocá-lo em prática é um primeiro passo. Além disso, realize sempre o rodízio de alguns funcionários considerados erros de contratação. Você pode ter um resultado surpreendente.

Baseado no excelente artigo de Julia Malacoff ao Glassdoor

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