Como alcançar a diversidade na sala de reuniões?

Na sociedade atual, ter uma sala de reuniões diversificada é um grande trunfo para o crescimento dos seus negócios e para a reputação da sua marca. Saiba o que é preciso para recrutar diversos membros do conselho!

Na sociedade atual, ter uma sala de reuniões diversificada é um grande trunfo para o crescimento dos seus negócios e para a reputação da sua marca. Se for devidamente liderada, quanto mais diversidade houver à sua volta, mais pontos cegos serão cobertos, mais preconceitos serão desafiados e mais decisões serão interrogadas e melhoradas. Isso é uma boa coisa – diversas diretorias levam a melhores resultados.

Pense em “equipe” em vez de “individual”. Se a sua sala de reuniões for composta apenas por estrelas do rock individuais, eles podem ser individualmente brilhantes, mas péssimos jogadores em equipe. Da mesma forma, você pode inadvertidamente recrutar muitas pessoas “brilhantes”, mas semelhantes. Sabemos que equipes diversificadas de capacidade mista podem superar equipes brilhantes e homogêneas.

Pessoas brilhantes instintivamente tentam “consertar” problemas. Para abordar a sub-representação de executivas do sexo feminino em salas de reunião, as organizações muitas vezes se concentram em apenas “conseguir” mais mulheres. Essa correção da representação sobre a cultura está rapidamente se tornando parte do problema.

A correção é muitas vezes concebida por homens, ou por mulheres que operam em ambientes dominados por homens e, muitas vezes, se preocupa em treinar mulheres para terem sucesso em ambientes dominados por homens. Então, sua ideia de liderança é frequentemente masculina e isso não faz muito pela diversidade. A correção envolve a implementação de cursos, programas, iniciativas, eventos, painéis de discussão, coaching e mentoring.

Tudo isso pode ser útil e ter o seu devido lugar. No entanto, o problema real não é tanto pelas mulheres (se elas podem ser elas mesmas), mas sim o sistema dominado pelos homens. Pessoas brilhantes estão ocupadas atualmente priorizando a coisa errada. O vazio dos programas e esquemas das mulheres nos distrai do verdadeiro problema cultural na sala de reuniões.

Inclusão primeiro, depois diversidade

Há um efeito catalítico de culturas dominadas por homens atraindo mais homens porque eles precisam se adaptar menos e podem se encaixar mais facilmente. Eles se beneficiam inconscientemente dos efeitos da rede.

Uma das razões pelas quais as mulheres são menos propensas a ocupar cargos diretivos é porque elas são menos autopromocionais. Isso não é necessariamente uma deficiência. Sabemos pelos estudos que, embora os homens provavelmente se apresentem para uma promoção quando conseguem fazer 50% da descrição do trabalho, as mulheres esperam atingir até 90% antes de levantar a mão. A principal razão pela qual eles são mais propensos a sair é a cultura.

Em outras palavras, é a inclusão que impulsiona a diversidade, e não o contrário. É a cultura que determina os números de diversidade. Você não pode consertar a cultura, você deve construí-la. A “correção” então segue.

Concentre-se na demanda e atenda-a

A maioria das empresas comete o erro de confiar excessivamente na oferta de talentos. Sim, a oferta de talentos é fundamental para um negócio e, sim, há escassez feminina em assuntos como Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática. No entanto, é o lado da demanda que pode fazer ou mudar como a oferta de talentos é incluída.

Na London 2012, um momento de inovação veio com a mudança do local da entrevista do escritório de Canary Wharf para o Mile End Community Center. Ao mudar o sistema, não o candidato, tivemos um efeito muito melhor do lado da demanda, do comportamento e da autoconsciência dos nossos recrutadores. Conseguimos uma mudança radical no recrutamento diversificado.

As empresas podem dizer que querem mulheres, mas o verdadeiro teste está em saber se essa é uma solução ou uma propriedade cultural estratégica. Elas andam e conversam juntas? Se eles dizem que sim, mas todas as promoções femininas são de personagens extrovertidas e que se encaixam melhor com os homens, essa é realmente uma solução? Se eles dizem que sim, mas o seu modelo de negócios é resistente ao trabalho flexível, então ele é realmente inclusivo?

Como tornar o comportamento inconsciente mais consciente

Na Investec, na Astra Zeneca e na BAE Systems, todas organizações dominadas por homens, realizamos recentemente programas de liderança inclusivos com equipes predominantemente masculinas. O objetivo disso é servir de espelho (para os homens) e enquadrar a diversidade como uma questão de liderança. Ao guiá-los por uma jornada ao longo de algumas semanas, podemos evitar a falha usual do “treinamento de diversidade” e, ao invés disso, nos concentrar em comportamentos repetidos que se perdem ao longo do programa. As pessoas internalizam a diversidade como uma coisa boa em si se tornam muito mais receptivas a buscá-la como resultado.

Eliminando o comportamento inconsciente restante

O treinamento sozinho não funciona. Até 97% do nosso comportamento é inconsciente – para lidar com a maior parte do nosso comportamento real nós precisamos de algumas “cutucadas”.

Nós implantamos essas cutucadas em todos os processos e sistemas de RH. Analisamos um sistema (digamos, recrutamento) e identificamos as lacunas e vieses que ele apresenta. Em seguida, priorizamos em quais intervir e desenviesamos, implementando mudanças no processo (cutucadas).

Exemplos recentes incluem apresentar currículos anônimos lado a lado, implementar painéis mistos e recrutar e avaliar grupos de indivíduos ao mesmo tempo, não indivíduos um a um.

Na KPMG do Reino Unido, em 2014, todos os presidentes regionais eram do sexo masculino e o fluxo de talentos era (inconscientemente) predominantemente masculino. Nós lideramos uma série de sessões envolvendo todos os presidentes regionais para mapear o fluxo de talentos por três anos para o negócio.

Eles colocaram os nomes dos seus primeiros candidatos em uma lousa escrito em vermelho por grupos de quantos anos a pessoa estava sem receber uma promoção. Depois eles escreveram os nomes femininos em verde. Isso mostrou que as mulheres haviam sido descontinuadas no processo até aquele momento. Candidato a candidato eles discutiram a situação e de forma lenta e segura muitas mulheres avançaram da projeção de três anos para dois anos no quesito “pronta para ser promovida”.

Nós estávamos liderando um processo para apontarmos os pontos cegos coletivos do grupo. Nenhum deles era maliciosamente sexista ou conscientemente discriminatório, mas todos eles foram suscetíveis aos pontos cegos das promoções 1-1, sem a visão geral agregada pelo grupo. Eles simplesmente não sabiam que as mulheres, assim como os homens e as mulheres, não haviam se colocado à frente de forma tão óbvia quanto os homens. Esse processo resultou em maior concorrência, mais rigor na tomada de decisões e mais diversidade nas promoções.

Portanto, se você realmente quer atrair mais talentos femininos para a sua sala de reuniões, continue seu treinamento de preconceito inconsciente, mas foque muito mais no comportamento inconsciente real que ocorre abaixo da superfície.

Como disse Bod Diamond, “cultura é o que acontece quando ninguém pensa que está sendo observado”. Você não pode aplicar uma solução técnica a um problema cultural e esperar que ele seja resolvido. Se você realmente quiser atrair mais mulheres para a sala de reuniões, concentre-se nos homens.

Texto redigido originalmente por Stephen Frost para o blog Sage Advice

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