Por que a sua força de trabalho não está funcionando?

Primeiro você precisa entender as pessoas que fazem parte da sua empresa para assim, então, começar aumentar a produtividade da força de trabalho!

Você já parou para pensar por que a sua força de trabalho pode não estar funcionando como o previsto? Todo empreendedor passa por isso uma hora. Uma  pesquisa da Sage People com 3.500 funcionários em companhias de todos os tamanhos nos Estados Unidos, no Canadá e no Reino Unido revelou o seguinte:

Estamos em meio a uma crise de produtividade global. O FMI estimou que se o crescimento da produtividade tivesse seguido a sua tendência pré-crise financeira de 2008, em geral o PIB nas economias mais avançadas hoje seria cerca de 5% mais alto. No entanto, colocar toda a culpa na crise financeira é um engano. A tendência geral do crescimento de produtividade é a estagnação e tem apresentado tendências descendentes nos últimos anos.

Isso está custando aos Estados Unidos um escalonamento de US$ 450 a US$ 550 bilhões por ano. No Reino Unido, a preocupação é tanta que as empresas procuraram os governos para estabelecer novos alvos e criar observatórios independentes para monitorar e melhorar o progresso da produtividade nacional. Imaginou se pensarmos no Brasil?

Há também uma crise de engajamento na força de trabalho. A maioria das pessoas simplesmente não está envolvida no trabalho, com pesquisas da indústria mostrando que, normalmente, 66% estão parcialmente engajadas ou não engajadas com o trabalho. Isso significa que apenas 1 em cada 3 pessoas estão motivadas e são completamente produtivas.

No entanto, a maioria das empresas é inconsciente desse fato. Algumas fazem pesquisas de satisfação e engajamento dos funcionários anuais, no que, segundo o que expusemos acima, estão claramente falhando em resolver esses problemas.

Olhe em volta na sua sala quando estiver no escritório: se você acha que 2 em cada 3 colegas seus não estão contribuindo para a sua missão compartilhada, então leia.

A Sage People entrevistou recentemente 3.500 empregados em companhias de todos os tamanhos nos Estados Unidos, no Canadá e no Reino Unido para obter as suas perspectivas e uma visão para resolver esse problema. Esse relatório resume as descobertas.

As pessoas não estão trabalhando

Mais de um terço das pessoas perguntadas admitiram que são produtivas por menos de 30 horas por semana. Se as pessoas trabalham 40 horas em uma semana, então a maioria sente que é produtiva em 3,75 dos 5 dias de trabalho na semana.

Essa descoberta suporta outras descobertas da indústria e reforça que as pessoas não estão sendo tão produtivas no trabalho quanto poderiam ser. Mas experiências positivas de trabalho podem aumentar a produtividade.

Já 78% dos entrevistados afirmam que são mais produtivos no trabalho quando as suas experiências são positivas. Esse número salta para 92% no caso dos jovens ou millennials. Dado que esse grupo de trabalho deve representar 50% da força de trabalho até 2020, essa característica deve ser motivo de alerta para os empregadores.

Experiências positivas da força de trabalho não são apenas sobre trabalhadores sendo felizes ou tendo tempos toleráveis no trabalho. Assim como os especialistas em marketing estão focados na jornada e na experiência do consumidor, da mesma forma os líderes dos departamentos de RH devem estar focados na experiência dos empregados.

Experiências dos empregados e por que elas importam

A experiência dos empregados é o resultado de todas as interações entre uma organização e suas pessoas. Empregados, incluindo freelancers e colaboradores, respondem de forma diversificada ao contato direto ou indireto com uma empresa e suas marcas ao longo do caminho – desde o recrutamento inicial até a oferta de fazer parte da equipe como um trabalhador na plenitude dos seus direitos.

Isso é importante porque os empregados estão dizendo às companhias que esse é um ingrediente crítico para o seu próprio sucesso e, em última análise, para o negócio.

Portanto, significará coisas diferentes para diferentes funcionários e exige uma nova abordagem para quem está gerenciando ou desenvolvendo pessoas. Sistemas datados de gerenciamento de capital humano não são projetados para ajudar a resolver esse tipo de problema. E não significa que as empresas devem apenas rever softwares de gestão de desempenho ultrapassados ou os processos de solicitação de férias – isso significa ser ágil e flexível às necessidades dos empregados, dentro do contexto de melhorias do negócio por meio de entregas positivas.

É claro que as experiências com a força de trabalho não são unicamente responsabilidade das equipes de RH, mas eles estão em uma posição única para influenciar e liderar. Compreendendo os empregados e criando maneiras melhores de se trabalhar, as melhorias organizacionais passam a ser vistas como uma forma de aumentar o engajamento e a produtividade.

O empregador e o empregado desconectados

Espaços de trabalho modernos associados a marcas líderes como Google, Facebook e Apple, bem como espaços de trabalho do tipo coworking podem parecer mais atraentes dos que os datados cubículos dos escritórios. A proliferação da cultura de startups significa que há uma abundância de exemplos com comidas grátis, geladeiras de cerveja, mesas de pingue-pongue e grandes pufes.

Quando autênticos, eles projetam a imagem de um ambiente descontraído e divertido, cativando as gerações mais jovens. Na verdade, 40% dos empresários acreditam que ter jogos e similares no escritório são benefícios considerados importantes para os funcionários.

No entanto, nossas descobertas revelaram que são muito poucos os funcionários em todas as faixas etárias que consideram que benefícios como mesas de pingue-pongue (5%) ou passeios pela empresa (9%) agreguem algum valor à experiência de trabalho. Mais da metade dos entrevistados (53%) sente que os jogos no escritório os estão distraindo e, na verdade, diminuem a produtividade – sugerindo que existe uma lacuna entre o que os empregadores e funcionários realmente valorizam quando estão criando uma cultura de valorização do engajamento.

Os empregadores não estão fazendo as perguntas certas

A pesquisa também revelou que os empregadores não estão fazendo as perguntas certas para os seus empregados. Na verdade, eles não estão sequer fazendo algum tipo de pergunta.

Quase 47% dos entrevistados nunca foram perguntados pelos seus empregadores como eles poderiam melhorar a experiência de trabalho; apenas 12% são perguntados sobre isso regularmente.

Outros 20% dos entrevistados afirmaram que a pesquisa anual de satisfação do RH não é um benefício para eles e nem tampouco é vista como catalisador para transformações significativas no negócio.

Todo mundo afirma que é preciso ouvir os seus consumidores. Isso faz todo o sentido – as organizações querem ter certeza de que o que eles estão vendendo é relevante para compradores em potencial. Mas com que frequência o mesmo princípio é aplicado aos funcionários?

As organizações ouvem seu pessoal? Elas estão mudando a cultura de uma forma que eles realmente trabalham para habilitar as pessoas para contribuírem de forma mais completa? A crise de produtividade sugere que não, com as pesquisas indicando uma clara desconexão entre os que os empregados dizem que precisam e o que os empregadores acreditam que eles querem.

Flexibilidade e consideração: o que empregados realmente querem

Se esses benefícios marginais forem menos importantes na criação de melhores experiências à força de trabalho, melhorando o engajamento e gerando produtividade, o que mais importa para os funcionários?

Três pontos-chave foram encontrados:

  • 81% acreditam que flexibilidade e trabalho remoto são muito importantes e altamente valorizados
  • 66% afirmam que serem avaliados e reconhecidos é visto como um dos aspectos mais importantes da empregabilidade
  • 92% acreditam que experiências positivas para a força de trabalho são importantes

Para as empresas, construir e manter equipes com os seus melhores e mais produtivos funcionários é um desafio. Com a crise global de habilidades e a guerra em curso por talentos, 64% dos gerentes sênior ou superiores vem sendo bombardeados pelos recrutadores.

O desgaste dos empregados cria mais papéis a serem preenchidos e as empresas acabam aumentando os custos de recrutamento significativamente. Reconhecer essas descobertas e atuar sobre elas é o primeiro passo para resolver os problemas. Os líderes de RH têm uma clara oportunidade para criar uma ponte sobre isso introduzindo mudanças significativas.

RH e a oportunidade de liderar uma transformação cultural

Os empregados desejam significado e valor, mas os empregadores relutam para entender e entregar isso. Metade dos funcionários entrevistados (50%) sentiram que o RH e o time de pessoas devem aumentar o valor daquilo que eles fornecem aos funcionários, melhorando a comunicação e o feedback entre a força de trabalho e a liderança da equipe. Os funcionários gostariam que os líderes de RH compreendessem as suas necessidades e preferências, sendo mais orientados às pessoas e menos focados na administração.

Como isso pode ser alcançado? Usando dados para informar as decisões às pessoas, como desempenho, promoções e desenvolvimento de talentos, de acordo com 34% dos entrevistados. Em outras palavras, tomar decisões embasadas nas pessoas usando insights práticos em vez de confiar apenas nos instintos.

Evite supor que tudo pode ser resolvido com tecnologia. Ferramentas e insights digitais podem dar aos líderes empresariais os meios e a flexibilidade para implementar e medir as experiências da força de trabalho, mas precisam ser parte de uma mudança cultural completa. A tecnologia pode, no entanto, fazer uma diferença tangível à retenção e à produtividade, permitindo que as empresas criem novas e melhores formas de trabalhar – reduzindo o número de funcionários desmotivados que podem tornar menores os níveis globais de produtividade.

Passeios pela empresa, jogos no escritório, comida grátis – esses benefícios podem proporcionar experiências positivas no trabalho. Mas as descobertas acima sugerem que existem outros critérios mais importantes que não estão sendo abordados. Existe uma oportunidade para o RH e para as equipes de pessoas para entregarem valores mais reais e tangíveis para os funcionários. Criar experiências positivas para a força de trabalho por meio da transformação cultural vai mover organizações do antigo mundo de RH transacional para o novo foco em pessoas, criando uma geração de empresas focadas em pessoas em pouco tempo.

Tornando-se uma companhia de pessoas

Para se tornar uma empresa de pessoas, é necessário que haja uma mudança na compreensão de como melhorar a produtividade por meio de uma força de trabalho mais engajada e que receba melhores experiências.

Uma empresa de pessoas realmente valoriza os seus funcionários e colocam as decisões que afetam as suas pessoas no mesmo nível que as finanças, os clientes e as demais operações. Empresas de pessoas reconhecem que os processos de RH estão mudando, como parte de uma transformação cultural mais ampla, e parte dessas mudanças requer a participação do RH e de sistemas associados para ocorrer.

Pergunte a si mesmo:

  • Você toma decisões sobre a sua força de trabalho usando dados, análises e aplicação de ciência de pessoas ou faz presunções sobre elas baseadas em instintos e feedbacks gerenciais pontuais?
  • Você ouve os seus empregados, age rapidamente dando feedback e comunicando as suas decisões a eles? Os seus sistemas de RH são flexíveis a hábeis para te dar suporte, habilitando você a projetar e implementar melhores maneiras de trabalhar rapidamente?

O seu sistema de RH está apto para automatizar os novos processos de RH de forma fácil e rápida ou é lento, difícil e caro para fazer mudanças?

Texto originalmente produzido pela Sage People

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